Büyük Şirketlerin İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçme ve İşe Alım Süreçleri Nasıl İşler?
İşe alım süreçleri, bir şirketin küçük ya da büyük ölçekli olması fark etmeksizin profesyonelce yürütülmesi gereken bir süreçtir. Ancak büyük şirketlerin işe alım stratejileri söz konusu olduğunda bu konunun daha detaylı bir tarafının olduğunu belirtmek gerekiyor.
Peki büyük şirketlerde bu süreç nasıl işliyor?
Gelin birlikte inceleyelim!
Öncelikle işe alım süreci iç ve dış kaynaklı olmak üzere iki şekilde gerçekleştirilebilir.
Bunları kısaca tanımlamamız gerekirse iç kaynaklar dediğimiz yöntem terfi olarak düşünülebilir. Dış kaynaklar ise şirket ile doğrudan teması olmayan ve başvuru yoluyla satın alınan yöntemlerdir.
Ekonomik bir işe alım düşünen şirketler genellikle iç kaynaklara yönelirler.
Bu aynı zamanda dahili yeteneklerin çok daha uygun bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanır.
İşe alım süreci iç kaynaklar prosedürü ile gerçekleşirse, terfi, çalışanın şirkete olan bağlılığını ve çalışma motivasyonunu büyük ölçüde artırır.
Bu yol kazan-kazan yöntemi olarak da adlandırılabilir.
Mevcut çalışanları farklı misyonlara getirerek şirket hedeflerine ulaşmak daha kolay olabilir.
Bu durumda giriş seviyesi işler adına yeni istihdam sağlanması gerekebilir.
Peki şimdi gelelim dış kaynaklı işe alım modeline: nasıl yapılıyor?
İnsan Kaynakları Departmanı; işe alım prosedürü kapsamında medya kanallarını kullanarak iş ilanları yayınlayabilir. Son zamanlarda büyük şirketler, özellikle işe alım üzerine kurulan sosyal medya platformlarında çok etkili bir şekilde işe alım yapıyor.
İnsan kaynakları işe alım süreçlerinde, şirketin ihtiyacı olan çalışanın işe alımını dışarıdan temin etmek yeni bir kan olacağı için şirkete özgün bir bakış açısı kazandırmaktadır.
Ayrıca bu yöntem profesyonel eğitimden çok daha hızlı ve ucuzdur. Ayrıca bu teknikte işletme adının siyasi bir desteği yoktur.
Peki insan kaynakları uzmanları işe alım sürecinde kaç aşamada değerlendirme yapıyor?
Firmaların kendi aldıkları kararlara göre değişmekle birlikte bu süreç çoğunlukla beş aşamalı bir sistemden oluşmaktadır.
Öncelikle aday ile ön görüşme yapılır.
Bu aşama her firmada farklı gerçekleşebilir. Bazı şirketler adayla telefonda ön görüşme yaparken, diğerleri şirketteki bir işe alım uzmanıyla ön görüşme yapmayı daha etkili bulabilir. Her iki işlemin de temeli; Adaylar ortada bir ön eleme yapacak.
Ön görüşme sonrasında değerlendirmeler yapılır.
Ön görüşme sonucunda elenmeyen adayların özgeçmişleri ile birlikte başvuru formları değerlendirilerek işe alım süreci devam eder. Örneğin, niteliklere ve eğitim seviyelerine sahip adaylar arasında değerlendirme yapılırken, adayların hobileri bile yeterli bir avantaj olarak görülebilir. Bu nedenle aday ve işe alımdan sorumlu kişi için gerçekçi ve eksiksiz bir özgeçmiş hazırlamanın önemi büyüktür.
Daha sonra sürece devam edecek adaylara bilgi, zeka, yetenek, kişilik ve psikoloji konularında yazılı testler ve çeşitli sınavlar verilir.
Kişilik testlerine ve zihinsel testlere örnek olarak California Manevi Envanteri (CPI), 16 Kişilik Faktörü (16 PF), Hogan İşçi Seçimi Serisi ve Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI) verilebilir. Deney tercihi; İK departmanı tarafından belirlenir.
Seçim mülakatı olarak da bilinen mülakatlar, sınavlardan ve sınavlardan başarılı olan adaylarla yapılır.
Bu süreçte yapılandırılmış, yapılandırılmamış ve karma görüşmeler ya da gerilim görüşmeleri de işe alım uzmanı ya da departman yöneticisi tarafından uygulanabilir. Mülakatlarda sorulan sorular ve mülakat süreci kurumdan kuruma farklılık gösterebilmektedir. İK yöneticisi ve departman şefinin yanı sıra İK uzmanının katılımı da kurumun prosedürü ile ilgilidir.
Bir sonraki adımda adayın başvuru sırasında belirttiği referansları ile iletişime geçilerek referans kontrolü yapılır ve aday hakkında detaylı bilgi alınır.
Aynı zamanda adayın bu süreçteki geçmişi hakkında da araştırma yapılabilir. Akabinde adaylar sağlık muayenesinden geçirilir ve işe uygunlukları kontrol edilir. Son olarak ilgili departman ve İK departmanının ortak görüşü doğrultusunda işe alım kararı verilir.
Adayın referans noktası beyanında olabildiğince şeffaf ve dürüst olması hem kendisi hem de sorumlu kişi tarafından işe alım sürecinin başarılı bir şekilde yürütülmesi için çok değerlidir.
Sonuç olarak, işe alım süreci tamamlanır.
